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Mo

13

Jul

2015

Unternehmenskultur als Schlüssel zum Wandel

Kulturwandel durch Diversity. Katrin Suder, Staatssekretärin im Bundesministerium der Verteidigung, zieht beim FidAR-Forum in Berlin Bilanz. Bild MSG
Kulturwandel durch Diversity. Katrin Suder, Staatssekretärin im Bundesministerium der Verteidigung, zieht beim FidAR-Forum in Berlin Bilanz. Bild MSG

Beim VII. FidAR Forum in Berlin ging es am vergangenen Donnerstag um den Kulturwandel in Gremien und Unternehmen. So plädierte Katrin Suder, Staatssekretärin im Bundesministerium der Verteidigung, für mehr Vielfalt in Wirtschaft und Organisationen. Gleichwohl offenbart das am 6. März im Deutschen Bundestag erlassene "Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst", dass sich mehr Chancengerechtigkeit erst durch ein Oktroi des Gesetzgebers realisieren lässt.

 

Die Forderung nach personeller Vielfalt hat dabei einen ganz pragmatischen Hintergrund: Staatssekretärin Suder zufolge ergibt er sich zwingend aus der gestiegenen Komplexität der Sachverhalte. Je mehr Winkel und Ecken im Zuge eines Entscheidungsprozesses beleuchtet werden können, desto besser sei dies mit Blick auf die zu treffende Entscheidung. Denn Frauen und Männer bewerten Fakten unterschiedlich, nehmen verschiedene Aspekte eines Themas war, was die Beurteilung eines Sachverhalts auf eine breitere Grundlage stellt. Das Ergebnis sind dann am Ende auch bessere Entscheidungen.

 

Die Rolle der Kommunikation ist dabei der Dreh- und Angelpunkt des Erfolgs. Hier hat in den letzten Jahren das Spektrum der Kanäle und Instrumente zugenommen. Es bedarf indes der Bereitschaft von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie der Führungsebene, sich dieser Instrumente im Sinne der Aufgabe zu bedienen und sie als entscheidenden Beitrag zur Kommunikationskultur zu nutzen.

 

Wie wichtig der Sprachgebrauch für die Arbeitsprozesse in Organisationen ist, zeigt sich auch daran, dass nach wie vor viele Frauen im Berufsleben gerade an einer männlich dominierten Kommunikationsstruktur scheitern. Denn die Kommunikationsstruktur prägt die Kultur einer Organisation insgesamt. Sie transportiert die Diskurse und vermittelt auf implizite Art die Regeln ihrer Bedienung, aus denen sich die Entscheidungen und Handlungen ableiten.

 

Insbesondere die linguistisch ausgerichtete Psychoanalyse hat ein umfangreiches Wissen davon, wie über die Redegewohnheiten das Denken und Verhalten von Menschen motiviert und rationalisiert wird. Wer sich einer Gruppe zugehörig fühlen möchte, übernimmt und bedient früher oder später auch ihre Redensarten. Diese Abrufung des Diskurses wird noch durch die Abrufung von bestimmten Rahmungen des Sprechens verstärkt. Hierunter sind wiederholte Formulierungen à la "Wir waren uns immer einig, dass..." zu verstehen, die einer Mitteilung vorangestellt werden.

 

Interessanterweise sind es gerade Außenseiter, also Leute, die aufgrund besonderer „Merkmale“ nicht zur Hauptgruppe zählen, welche dazu tendieren, die Herrschaftsdiskurse nicht zu bedienen und anders zu sprechen. Das Diversity-Argument findet hierin sein stärkstes Motiv. Gerade von den Minderheiten einer Organisationsstruktur erfährt man jene wichtigen Details, die im herrschenden, amtlichen oder offiziellen Diskurs nicht bedient werden dürfen. Sie sind deshalb wichtig, weil sie an den Subtext der Kommunikation rühren, d.h. an die latenten Inhalte des Sprachgebrauchs.

 

Eine an der Kommunikationskultur ansetzende Organisationsberatung interessiert sich daher für den Umgang mit Sprache und Text in Unternehmen, Teams und Führungsstrukturen. Mit der Methode der teilnehmenden Beobachtung entwickelt sie ein situatives (Hör-)Verständnis dafür, wie die jeweiligen Diskurse bestimmte Positionen, Identitäten und Wahrnehmungen stärken oder schwächen. Sie entwickelt daraus eine Sprache zur Beschreibung der Kommunikationskultur einer Organisation, die es den Mitgliedern erlaubt, ein Verständnis für Komplexität und Subtilität des internen Kommunikationsverhaltens zu entwickeln.

 

Beim FidAR-Forum ließ sich die Rolle des Diskurses für die Unternehmenskultur anhand der Ergebnisse  eines Stimmungsbarometers erkennen, in dem auch nach den „wesentlichen Gründen für wenige Frauen in Führungspositionen“ gefragt wurde. Die häufigsten Antworten: „Frauen übernehmen in wichtigen Karrierephasen Familienverantwortung“ (78%), „Schwierige Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ (75%), „Frauen unterschätzen ihre Fähigkeiten und Leistungen“ (58%), „Geringe Bewerbungsbereitschaft“ (52%) und „Männlich geprägte Unternehmenskulturen“ (47%).

 

Der Erfolg von Frauen in der Wirschaft ist insofern vor allem eine Frage der Unternehmenskultur und ihrer Kommunikationsstrukturen. Dabei ist das Verständnis für die Rolle der Kultur bei weiblichen und männlichen Vorständen recht unterschiedlich. Wie die Umfrage weiter ergab, sehen nämlich nur wenige männliche Vorstände – anders als ihre weiblichen Kollegen – in einem Kulturwandel die notwendige Voraussetzung zur Verbesserung des Frauenanteils in Führungspositionen. Wenig überraschend, möchte man hinzufügen. Im Ergebnis trug wohl gerade diese Haltung zur gesetzlichen Verankerung einer festen Geschlechterquote bei. MSG

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